00:00:00
Introducción y antecedentes
La introducción menciona la continuidad de ciertos temas y los puntos en común dentro de la conversación. Se presenta la empresa Compensar, que no tenía una estrategia centrada en la experiencia del empleado pero buscaba impactar en su bienestar. La empresa estaba certificada bajo modelos de responsabilidad familiar,
lo que influía en su enfoque organizacional.
00:01 :02
Múltiples indicadores y retos estratégicos
Compensar enfrentaba el desafío de manejar numerosos indicadores separados en tableros de control, lo que hacía complejo integrarlos en una estrategia unificada.
Se reconoció la necesidad de enfocar la estrategia hacia la experiencia del empleado y se destacó la importancia de indicadores como la rotación de personal y modelos predictivos en el ámbito de recursos humanos.
00:02:15
Definición de estrategia de experiencia del colaborador
Compensar decidió definir una estrategia clara para la experiencia del cliente y del colaborador, comenzando con la alineación de unidades de negocio y directores, reconociendo que la gestión de la experiencia desbordaba el control del departamento de talento humano. Se busca una integración que considere las necesidades organizacionales desde el punto de vista del colaborador.
00:04:34
Modelo de propuesta de valor del colaborador
El enfoque estratégico giró en torno a la creación de una propuesta de valor para el colaborador, derivando en una estrategia más focalizada. El desarrollo de esta estrategia encontró barreras presupuestarias y de asesoría, aunque logró centrarse en su cultura organizacional e indicadores clave, desenmarañando conceptos para definir una oferta clara y eficaz para los colaboradores.
00:06:42
Arquetipos y focalización de necesidades
Se presentaron arquetipos de colaboradores para simplificar la personalización de experiencias laborales, reconociendo las dificultades de atender individualmente en grandes organizaciones. Los arquetipos ayudaron a tratar necesidades comunes dentro de grupos definidos, buscando eficacia en la implementación de estrategias de recursos humanos, como encuestas y planes de reconocimiento y estabilidad laboral.
00:09:16
Oferta de valor y elementos de estrategia
El nuevo modelo de oferta de valor se estructuró en torno a cuatro pilares esenciales: desarrollo personal y profesional, bienestar integral, propósito compartido, y relaciones de valor. Estos pilares guiaron el diseño de experiencias y oficios estratégicos, buscando un impacto positivo en la percepción organizacional y colaborativa.
00:17:21
Integración y definición de indicadores
La estrategia de Compensar interrelacionó elementos como el enfoque en retención de talento, alineación con objetivos corporativos, y la medición precisa a través de encuestas y otros indicadores. Se destacó la importancia de arquetipos y la eficacia de la oferta de valor bien definida en atraer y retener talento, asegurando un ambiente laboral inspirador y reconocido.
00:23:08
Implementación y evaluación continuas
La implementación del plan de trabajo incluyó la integración de la experiencia del colaborador en una estrategia más amplia, utilizando arquetipos para definir acciones específicas. La empresa también buscó consolidar su marca empleadora y establecer indicadores para evaluar el éxito de la estrategia a lo largo del tiempo, con ajustes continuos para asegurar relevancia y efectividad.
